过去的新人找工作,不外是地毯式搜寻报纸上的人事广告,然后像撒饵般地将履历寄出去,静待面谈机会"上钩"。比较起来,现在的新人求职管道可多了,从校园征才招聘会、到人力银行、企业官方网站,甚至内部推荐,都是敲门砖,如果你还靠着报纸人事广告找工作,那就太落伍。

    不过,求职管道这么多,企业如何评估不同途径的征才效果呢?热闹的校园招聘会,会不会只是表象上的热闹?网络人力银行,是否有"量"高于"质"的问题?"命中率"最高的,又是哪一种求职管道?

    校园征才招聘会,是否形式重于实质?每年到了毕业季,企业便会到各大院校举行校园征才招聘会,由于不乏知名厂商"摆摊",因此人潮络绎不绝。

    不过,企业界却认为,这类型征才活动,效果有限。专业人士认为,要在校园征才活动中找人才,通常还是以业务代表和生产线的工程师为主,至于科技界抢手的研发人才,则不容易在校园征才中找到。不过,专业人士表示,不少龙头企业仍会参加校园征才,主要是为了建立企业形象,给学生们多一点认识企业的机会。

    长远来看,这些参加校园征才招聘会的学生,即使不能马上投入职场,却也是深具潜力的种子。企业透过校园征才招聘会,若是让学生留下深刻的印象,未尝不是另一种"放长线,钓人才"的好方法。

    透过人力银行找工作,真的很有效吗?网络人力银行的出现,让求职者只要上网填写履历,就可以坐等工作机会上门,因此人力银行已经成为企业寻找人才一个重要的"鱼池"。不过,人力银行最为人诟病之处,在于媒合机制不够精确,履历数量虽多,但是有价值的履历不多。

    一位科技大公司的人事主管甚至表示,他们平时并不特别仰赖网络人力银行求才,"我们要找的是一流人才,这种人才通常在学校就已经被‘订’走了,那些还需要透过人力银行找工作的人,通常不会是一流人才。"

    然而,只要"鱼池"够大,还是可能卧虎藏龙。因此,不少企业仍然将人力银行视为重要的征才管道,特别是平时有职缺释放出来时,人力银行可以发挥一定的功能。不过,因为履历数量很大,企业的人资主管通常还是需要经过仔细地检视和筛选,甚至得安排专人负责过滤。

    值得一提的是,企业运用不同的征才管道时,找人的出发点也会不太一样。例如,从人力银行找人,通常会根据职务需要来找人。

    投履历到企业官方网站,"命中率"会不会比较高?目前各大企业的官方网站中,通常都有征才的网页,会列出所需的职缺种类,如果求职者"心有所属",便可以主动出击。

    一般来说,在企业官方网站投履历的求职者,通常已做过功课,对企业本身和职缺有一定程度的了解,也比较会符合企业所需的人才。像台湾星巴克管理部部主管经理杨佳矗就透露,从官方网站投递履历,被录取的机会达40%~50%。

    不过,也有人认为,从官方网站进来的履历,因为没有经过筛选机制,进来的履历形形色色,反而不如人力银行来得精准。可以透过在企业任职的学长、学姐来推荐吗?企业欢迎这种求职方式吗?

    各大企业找人时,还有一项征才管道,就是"内部推荐"。换言之,就是让内部原有的员工担任"猎人",主动为企业推荐人才。相较于其它的求才方式,企业透过"内部推荐"找人的比例不算高,通常是在10%左右,但是"命中率"不低,因为内部的员工最知道公司要找什么人才。

    如果新人平时就跟学长、学姐保持良好的互动关系,透过"内部推荐",也是很好的方式,而且学长、学姐也会让你先了解该企业的文化和职务的内容,让你可以更清楚知道,自己适不适合进这家企业,做这份工作。